IntroducciónLa época actual se caracteriza por una tendencia y un dinamismo intelectual investigativo que está tratando de indagar, buscar y precisar otro tipo de nociones, otro tipo de comprensiones. Los modelos epistémicos y las corrientes de pensamientos están sufriendo una variación acelerada, “…algunos dicen que todo modelo epistémico o todo constructo, o todo pensamiento, no debe ser concebido para mas allá de diez años de vigencia.” (Barrera, 1998). Significa esto, la necesidad de revisar en forma periódica sobre nuestro modo de ser, manera de ver las cosas; lo que se esta planteando en un momento determinado, simplemente tiene visos de transitoriedad. Hoy, los conceptos pudieran al día siguiente diluirse en nuevas comprensiones. Todo planteamiento debe hacerse en un lenguaje sujeto al cambio, a las condiciones actuales. Esto está guiado por la “Hermenéutica cultural “(Ibidem, 1998). Por lo que la investigación debe ir creando espacios abiertos, pluralistas, comprensivos, de acuerdo a los tiempos que se están viviendo.
Lo cierto es, que en esta transitoriedad, tiene un alto protagonismo la innovación, la educación y sobre todo la creatividad de los individuos. Las nuevas tecnologías de información y comunicación (NTIC) producto de la revolución de la microelectrónica, han venido influyendo notoriamente ya que están cambiando drásticamente las formas de organizar, distribuir, producir y evaluar conocimientos. En los últimos años, la mayoría de los cambios se están haciendo realidad de manera casi imprevista- pero contundente-colocándose delante de nuestros ojos en la pantalla de los microprocesadores, a través de un nuevo lenguaje, implícitos en toda transición.
En la perspectiva de producción de conocimientos, se debe enfatizar el incremento de los procesos de transferencia de nuevos conocimientos con el entorno debido justamente a la utilización del conocimiento en todas las esferas de la vida social y no solamente en el del mundo del trabajo. Al haber una relación más estrecha entre la producción del conocimiento y contextos cada vez más complejos, surge aquí la necesidad de los enfoques transdisciplinarios[1] e integrados, por cuanto, tal como lo afirma Guadilla (1998) la diversidad, las nuevas formas de organizar el conocimiento, la velocidad con que se produce, la ampliación de la conciencia colectiva, la pluralidad de la ciencia y la complejidad de los nuevos saberes requieren que los cambios deben ser concebidos bajo ese enfoque. El mundo en que vivimos hoy se observa una interdependencia de los fenómenos físicos, biológicos, pisicológicos, sociales, ambientales a nivel global. Por lo que es imperiosa la necesidad de una perspectiva más amplia, holísta y ecológica que las concepciones reduccionistas del mundo ni las diferentes disciplinas aisladamente (Miguélez, M, 2005). Para este autor esta situación lo lleva a afirmar que “…necesitamos una nueva visión de la realidad, un nuevo paradigma, es decir una transformación fundamental de nuestros modos de pensar, percibir y valorar” (p.20)
En estos cambios paradigmáticos están inmersas las ciencias gerenciales, muchos de sus planteamientos se entrelazan con hallazgos que enriquecen la visión de complejidad,[2] nuevas formas de organizar el conocimiento como la transdisciplinariedad. Se advierten tendencias y demandas para la gerencia del Siglo XXI: de operar en un medio definido y de cierta estabilidad a uno poco definido y en constante cambio. Se exige entonces aprender a gerenciar la incertidumbre y la complejidad; de la disposición para la realización reiterada de tareas concretas, a la habilidad para realizar actividades generando expectativas y motivación a sus seguidores; de la capacidad de trabajo individual a la capacidad de trabajo en equipo; de una formación técnico-específica a una formación integral que permita la comprensión y anticipación adecuada de los fenómenos y tendencias del contexto. Presenciamos hoy confrontación abierta por los inicios de un paradigma alternativo con otras estructuras y abordajes (Kliksberg, B. 1996). Este marco referencial plantea una capacidad gerencial con característica de flexibilidad y disposición para el cambio, así como, asumir riesgos e innovación.
Es propio señalar que la capacidad gerencial, juega un rol significativo en la sociedad por cuanto todo objetivo que se plantea en la misma, debe realizarse a través de las organizaciones en donde sus niveles de eficiencia dependen en alto grado de la calidad de la gerencia. Se plantea entonces, un mundo organizacional distinto donde en “…lugar de privilegiarse los organigramas, se enfatiza la flexibilidad organizacional, en vez de preparar meros implementadores se trata de formar gerentes con capacidad para leer las “señales de la realidad” e interpretarlas inteligentemente…” (Ibidem, p.2)
En este orden de ideas, se propone analizar la crisis paradigmática como resultado de los cambios en el discurso científico clásico y su influencia en el pensamiento administrativo y manifestación en el pensamiento gerencial en el contexto de la consideración moderna y postmoderna.
Cambios paradigmáticos en el pensamiento administrativo
La demanda por una administración eficiente se hace imperiosa por cuanto se trata de una real exigencia que están formulando a las ciencias administrativas y por ende a las organizaciones. Se requieren respuestas oportunas y eficientes en la capacidad gerencial del Estado haciéndola extensiva al sector privado. (Ibidem 1999)
Sin duda, hay una crisis aguda en los viejos paradigmas marcada por una serie de manifestaciones que dan lugar a cambios en el pensamiento administrativo en donde la organización burocrática pierde su supremacía como modelo de organización en virtud de su incapacidad para dar respuestas oportunas a los ingentes cambios que constantemente se producen en el mundo económico. Modelo que ha venido sufriendo un progresivo aplanamiento; la ética adquiere cada vez más sentido comunicativo; la racionalidad que se había caracterizado por su formalismo, ha adquirido cada vez más sentido dialógico; el sujeto disciplinado y físico, se torna cada vez más deliberantes y eleccionario; mientras que el discurso sobre el mundo, que otrora fuera físico, se torna subjetivo, cualitativo o metafísico. (López, F, 1995)
Se plantea en el plano filosófico una nueva forma de relación entre el hombre y la realidad que le rodea y se traduce en la conformación de un nuevo modelo de organización donde la valoración de lo social, y colectivo ha jugado un papel de relevancia.
La historia del pensamiento administrativo tiene un siglo de existencia, se considera como la lucha de la visión humanista por vencer a la visión científica del conocimiento. Historia que refleja el esfuerzo de la filosofía occidental para superar la división cartesiana entre el que conoce y lo conocido.
Aún aceptando la lógica del objetivismo, muchos investigadores, manifiestan que al examinar los conceptos: racionalidad, verdad, realidad, bondad, ética, rectitud estética etc. reconocen que los mismos “…deben ser entendidos como relativos a un esquema específico, a un marco teórico, a un paradigma, a una forma de vida, a una sociedad, a una cultura” (Martínez, M, 2005 p.19)
La tradición filosófica del discurso científico clásico contextualiza el abordaje epistemológico moderno en su acepción positivista-cartesiana que subyace a las teorías de la organización de la época; ha sido la base fundamental de la disciplina económica, de la administración afectando el pensamiento administrativo y gerencial. A fines del siglo XIX y comienzos del siglo XX se produce un acontecimiento discursivo cuando Frederick W. Taylor, expone su teoría de la Administración científica en donde prescribió métodos y procedimientos científicos para organizar y manejar el trabajo, de los cuales el más importante es el estudio del tiempo y el movimiento. Para Nonaka y Takeuchi (1995) la consideran como “… una tentativa para convertir las habilidades tácitas y las experiencias de los trabajadores en conocimiento científico objetivo” (p.41). La creación de nuevos métodos de trabajo se volvió una responsabilidad exclusiva de los administradores quienes, entre sus cargas están la de “…clasificar, tabular, y reducir el conocimiento a reglas y a fórmulas y aplicarlas al trabajo diario” (Ibidem, p.42) Se trata entonces, de organización y administración de tareas lo que a su vez significaba administración de la riqueza. Por lo que siendo las tareas el trabajo mismo, el objetivo de la administración no era otro que incrementar la producción por unidad de esfuerzo humano, ya que la fuerza humana había sido convertida en fuerza de trabajo.( López, F, 2000) .El pensamiento de Taylor fue seguido por pensadores como Henry Farol con su obra “los Principios Generales de Organización” surgida entre el lapso de las dos guerras mundiales por lo que el sentido de las sociedades occidentales se orientaba y estructuraba a imagen y semejanza de la institución militar. Las organizaciones en consecuencia, se mostraron más jerárquicas-piramidales, la ética de obediencia se hizo más ostensible (los hombres, imbuidos por el honor y el deber militar realizaron hazañas y los sacrificios más grandes que la humanidad haya conocido), la racionalidad formal tocó su más altos límites, el sujeto se hizo masa y el discurso físico del mundo subordinó a todos los discursos sociales.Conceptos que formalizaron el discurso moderno de la administración.
No obstante estos discursos sometidos a estos conceptos salieron victoriosos lo que formalizó el discurso moderno de la administración.
Posteriormente, surge la teoría de las relaciones humanas destacando la importancia que tienen los seres humanos para la administración, y desempeño significativo en el aumento de la productividad, mediante el mejoramiento continuo del conocimiento práctico. Entre sus representantes, George Elton Mayo quien junto con otros investigadores sustentan que los seres humanos son animales sociales quienes deben comprenderse y tratarse a partir del contexto del grupo social (Mayo, 1993, citado por Nonaka y Takeuchi). En este contexto, los administradores debían (según Mayo) desarrollar habilidades humanas y sociales para facilitar la comunicación interpersonal en el seno de los grupos formales e informales de la organización de trabajo. Pese a que esta escuela humanista de pensamiento administrativo varió en cierto modo el concepto de hombre-máquina tayloriano, no pudo sustraerse a la influencia de las concepciones positivistas que predominaban en la disciplina de carácter social. Por el contrario, el discurso físico[3] de lo social en el pensamiento administrativo se reforzó con la influencia de esta escuela (López,F , 1995)
Estas dos teorías fueron objeto de un intento de unificación en un nivel organizacional poniendo énfasis en la integración de los procesos lógicos y no lógicos de la actividad mental humana, del conocimiento científico y conductual, y de las funciones administrativas y morales de los ejecutivos. (Bernard, C 1938 citado por Nonaka y Takeuchi).
No obstante las dos teorías continuaron separadas, la visión científica evolucionó gracias al modelo de procesamiento de la información y a la ciencia de la estrategia, en tanto que la humanista se desarrollo a través del modelo de recipiente para basura[4] (teoría de dar sentido a la organización) y los estudios de cultura organizacional.
Pero es a partir de la década de los 80s’ cuando se observan intentos por unificar las corrientes antes mencionadas:
1.- Sociedad del conocimiento: Drucker (1994), reconoce el hecho que los tiempos de hoy marcan radicales diferencias respecto a los de ayer que nos permite entrar en una sociedad post-capitalista. Otorgándole un significado relevante al conocimiento, plantea que el …”recurso económico básico ya no es el capital ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino que es y seguirá siendo el conocimiento, en donde los trabajadores de conocimiento tendrán un papel protagónico” (p.7). Continúa señalando que las organizaciones deben estar preparadas para abandonar el conocimiento que se ha vuelto obsoleto y aprender a crear cosas nuevas por medio del mejoramiento continuo de todas sus actividades, el desarrollo de nuevas aplicaciones a partir de su propio éxito y de un proceso organizado de innovación continua.
2.- Aprendizaje organizacional: Senge, P (2004) en su obra la Quinta Disciplina destaca que las organizaciones sufren impedimentos de aprendizaje. Sostiene que la organización que aprende tiene capacidad para adoptar el aprendizaje generador y el aprendizaje adoptativo como las fuentes de ventajas competitivas sostenibles. Construir una organización que aprende supone: 1. adoptar un pensamiento sistémico; 2. fomentar la maestría personal de sus propias vidas; 3. sacar a flote y desafiar los modelos mentales prevalecientes; 4. crear una visión compartida y 5. facilitar el aprendizaje en equipo.
Es preciso acotar, lo que hoy esta sucediendo en las economías postmodernas: la riqueza no es lo físico sino lo cualitativo o subjetivo, el valor es ahora información (Ibidem, 2004) comienza a suceder que la riqueza es algo simbólico y el símbolo es justamente aquello que es ubicuo, que ocupa todos los lugares en el espacio y ninguno a la vez.
En lo organizativo, se desplazan viejas coordenadas disciplinadotas (tiempo, espacio y masa) y se erige como nuevo parámetro de lo verdadero, la dimensión tiempo espacial que prescinde de la materialidad.(masa) para producir movimiento. Será ahora movimiento “en” la materia y no “de” la materia para fundar finalmente un nuevo piso epistemológico que servirá de soporte a los nuevos sistemas de significación que pretendan veracidad.
Indudablemente, estos procesos subjetivizan los discursos del saber y comienzan a tener influencia en el nuevo pensamiento administrativos así como en otras disciplinas.
A lo largo de toda esta dinámica organizacional se va constituyendo de manera progresiva en ese mismo orden un pensamiento gerencial generando modelos que se imponen de cara a la lógica epistemológica.
Cambios paradigmáticos en el pensamiento gerencial.
Los cambios esbozados involucra conceptos ligados a la gerencia: organización, ética, racionalidad, sujeto y el discurso, los cuales tienen consecuencias radicales en la disipación de la riqueza material[5], el fin del trabajo-valor, del empleo, de la fuerza de trabajo, del gerente etc. por lo que es de suponer el surgimiento de un nuevo pensamiento gerencial.
Las teorías gerenciales propuestas en los últimos años del siglo XX coinciden: en el desmontaje progresivo de las cadenas de mando, desechando la estructura vertical para adoptar un modelo horizontal donde se rompe el principio rector del control y el mando; el desarrollo de estructuras comunicacionales; el desvanecimiento de tareas para dar paso a equipos de alto desempeño.
De allí pues que, a través de muchos estudiosos se advierten reflexiones que conducen a la toma de conciencia sobre los enunciados y prácticas lo cual, va reconstruyendo y construyendo un discurso crítico de la Gerencia. Es entonces, desde una perspectiva hermenéutica-constructiva que permite interpretar la realidad entre el nivel vivencial, experimental, empírico-observacional y el teórico-documental. (Díaz Mariña. 2005)
Desde una perspectiva epistemológica postmoderna, la organización se concibe cambiante, mutante, transformante en un entorno complejo y de alta incertidumbre. Esta condición cambiante, demanda capacidad de aprendizaje de la organización y capacidad auto-organizadora. Las organizaciones se “…conceptualizan como un sistema de acción inteligente” ( Morgan, G 1998 citado por Mariña D) En este orden, la concepción jerárquica piramidal es sustituida por la recursividad y la multidimensionalidad holográfica donde todo es contenido de las partes; es así como, los equipos de alto desempeño se constituyen en las unidades de diversidad básica a partir de las cuales se realiza el trabajo basado en conocimiento que es por su propia naturaleza cambiante, por cuanto seguridades de hoy se convierten en los absurdos del mañana ( Drucker, P 1994, p. 65)
Al respecto, Diaz de Mariña , N y Mujica, N (2003) señalan que la ética de la obediencia (principio rector de control y mando) muta a una relación comunicativa, la racionalidad se estructura mediante el diálogo y en el contexto de infoestructura en donde surge un sujeto deliberante y eleccionario en contraposición al sujeto físico y disciplinado.[6]
En este sentido, se observa el paso de las estructuras jerárquicas a redes aplanadas, en donde las funciones organizativas se han ido fusionando unas con otras para dar lugar a actividades integradas entre si, y con ellas la formación de grupos de trabajo o equipos como lo sostiene Chompy, 1994, (citado por López F. 1995) desconfigurando la estructura funcional y burocrática, para configurar una estructura por equipos. De esta manera, las organizaciones descansan sobre las relaciones interpersonales como producto de la formación de equipos, por lo que ellas han terminado siendo sistema de comunicación o redes de información. Es así como, las organizaciones están dejando de ser estructuras funcionales o mecánicas para pasar a ser sistemas de comunicación o redes de información.
La organización se ha ido convirtiendo en algo intangible, en un tejido intersubjetivo, en una red de información, sin ubicación en el tiempo ni en el espacio, donde la articulación de productores, consumidores y proveedores vuelve imperceptible el lugar de la producción de riqueza, dado que la articulación de estos elementos deviene de la red productora, de información, que en definitiva es la riqueza misma. La constitución de un ámbito de producción de riqueza ubicado en el ciberespacio, donde lo real adquiere, cada vez más existencia virtual y sobrevive como puro movimiento vibratorio o inmaterial como la información. Esto significa que ha venido emergiendo una nueva verdad dentro pensamiento gerencial. Es en este contexto, nos precisa Lopez, F (2002) que el sujeto moderno, “…el sujeto físico o funcional se va dando a sí mismo, se refunda, se reinventa, se hace otro. Es un proceso de descontrucción/recontrucción” (p.120), de si mismo, es decir, ha entrado en un proceso agónico perdiendo su forma disciplinaria, monogólica, pero al mismo tiempo, adoptando la forma comunicativa, dialógica y simbólica postmoderna. (Ibidem, p. 121). Senge (2004), por su parte, muy apropiadamente afirma que en las sociedades postmodernas las organizaciones productoras de información y no de trabajo, se han vuelto organizaciones inteligentes por cuanto producen, distribuyen, consumen y administran información o conocimiento. En el nuevo pensamiento gerencial se adquiere como gran significación la riqueza cualitativa. Lo razonable es ahora lo que sale del diálogo, de la comunicación: lo verdadero no es ya lo observable sino lo comunicable, lo dialogal En este sentido, el ojo pierde su centro de gravedad epistemológico dejando lugar a la función audio parlante.
El sujeto entonces, en el torbellino de estos procesos de desconstruye para irse reconstituyendo progresivamente a tenor de ese nuevo tejido de relaciones interpersonales; quedando atrás desubjetivado, físico y disciplinado.
Hoy surge una nueva entidad social, con un sujeto posmoderno, definido en un nuevo proceso de subjetivizacion, caracterizado por la función eleccionaria, por su subjetividad activa y por su deliberancia. Vale decir el sujeto ya no es una pieza dócil fabricada por los controles físicos de las coordinadas disciplinadoras. En este proceso, los viejos discursos gerenciales se van debilitando siendo reemplazados por la dialógica propia de la acción comunicativa facilitando al sujeto en forma simultánea e inconsciente[7] la intersubjetiva de sus representaciones
De modo pues que, esta nueva realidad obliga a las ciencias gerenciales a considerar el conjunto de cambios y transformaciones que hoy estamos presenciando, ya que la nueva lógica organizacional fundada en la dialogicidad colectiva así lo impone.
Es de precisar el impacto de estos cambios en el pensamiento administrativo por lo que su influencia ha abarcado una dimensión mas allá de lo local. Evidentemente que estamos en presencia de transformaciones que conducen a un nuevo pensamiento gerencial. Cabe preguntarse ¿Como ha sido la respuesta del sujeto organizacional venezolano a los requerimientos de los nuevos paradigmas?
En el plano político se presenta una demanda por administración eficiente. Exigencias cualitativamente muy distintas a las que se planteaban tradicionalmente. Además de aspirar una democracia electoral, se pretenden democracias activas con transparencias absoluta de la gestión pública, control social de la misma, mecanismos que garanticen plenamente los derechos de los ciudadanos frente al aparato del Estado, y con canales múltiples de participación de los ciudadanos en la gestión estatal. Su implementación requiere realmente serios avances en términos de las capacidades administrativas necesarias.
Puntualizando el caso venezolano, y teniendo presente el discurso en relación a las organizaciones venezolanas, las prácticas gerenciales afianzadas en los supuestos de las corrientes que han emergido en el transcurso del tiempo, han sido objeto de implementación en diversas organizaciones pero con ciertas limitaciones ya que no se ha internalizado la necesidad de considerar que el individuo presente en las organizaciones, también es un nuevo sujeto influenciado por el nuevo paradigma, sino que mas bien, se han imitado, adoptado o implantado los distintos enfoques productos de la influencia de las corrientes de pensamiento administrativo de otras latitudes conviviendo con las formas tradicionales, lo cual no garantiza el avance hacia la construcción de un aprendizaje más proactivo.
De allí pues que Mujica M. (2002) señale: “…la cultura venezolana, afianzada en los procedimientos (a conveniencia) nos lleva a interpretar que el hecho de establecer contactos con los nuevos enfoques gerenciales aunque sea de manera superficial y exploratoria, no significa que hayan internalizado las prácticas gerenciales correspondientes (p.65)
Esta manera de actuar deviene del apego a la vieja episteme, de la concepción determinista (relación causa-efecto) de la separación entre el sujeto y el objeto, considerando que allí está la realidad y el individuo es separable de la misma.
Es así como, la práctica gerencial asume un matiz de ensayo, se recrea en lo manipulable, sin considerar sus perspectiva, su filosofía implícita, su visión del mundo y de las cosas, es decir su esencia. ( Ibidem).
En este orden de ideas, Mujica (2002) plantea la necesidad de considerar aspectos claves que propicien la comprensión e interpretación de nuestra racionalidad basada en la complejidad. Entre ellos cabe mencionar:
1.- Toma de conciencia de los valores predominantes en la sociedad venezolana y su influencia en la construcción de la realidad organizacional. Ello facilitará la comprensión y aprovechamiento de cualidades del venezolano
2.- Cambios en el sistema educativo, manteniendo nuestra esencia, sin caer en imitaciones, considerando lo universal sin obviar lo nacional. En este sentido, los centros educativos juegan un papel fundamental en la formación del venezolano para que aprenda a conocerse y aceptarse como tal, obviando las imitaciones que le imponen las culturas de otras sociedades. “…liberar nuestras mentes de los programas implantados en nuestros cerebros es un requisito previo a nuestra evolución personal” ( Beer, citado por Mujica: 2002)
3.- Construcción de la realidad propia en el campo de la administración mediante, la concientización del capital humano en cuanto al cómo se construye la realidad, su realidad y su relación con la creación de conocimientos aceptando términos en los cuales se busca desmitificar la concepciones dicotómicas entre mente-cuerpo. Tácito-implícito, individuo-organización, que involucra el quehacer cotidiano del sujeto. Ejemplos de ello se pudiera citar: formalidad y la informalidad ocurren simultáneamente, lo cual en cierta forma tiene una actitud dialógica que se manifiesta en la espontaneidad, improvisación, la cual pudiera vincularse con innovatividad, creatividad.
4.- Organizarse para la innovación, ya que según Joseph Schumpeter (citado por Mujica, 2002) “la innovación es destrucción creativa”.
5.- Concebir como ventaja las características del sujeto emergente venezolano, en el nuevo contexto paradigmático: deliberante, contestario, informal, espontáneo, así como su capacidad de apertura al aprendizaje.
6.- Aprender a entender y comprender que los cambios no sólo se circunscriben a lo económico y tecnológico, sino también en la población, en la sociedad, la filosofía y ante todo en la visión del mundo.
Propio es darle cabida a las perspectivas paradigmáticas del pensamiento administrativo, interpretando al sujeto desde y para la construcción de su realidad, que se convierte a su vez en generador de enunciados y prácticas discursivas, con lo cual va reconstruyendo y construyendo un discurso crítico de la gerencia en Venezuela.
Conclusiones
Todo proceso de transformación, cambio está enmarcado dentro del contexto de los cambios paradigmáticos en donde el pensamiento administrativo y gerencial son grandemente influenciado.
Con la velocidad en que se están dando los cambios muchos no terminan de adaptarse a él en los términos que se exige, ya que en un abrir y cerrar de ojos puede ser modificado cantidad de veces sin percatarnos en forma inmediata.
Los paradigmas que dominaron el conocimiento en los dos últimos siglos han tenido que ceder su puesto a los nuevos que ha revolucionado el pensamiento y generado su conocimiento opuesto a la tradición y costumbre impuestas por los dogmas del modernismo
Las organizaciones deben ir abriendo paso a las nuevas tendencias permitiendo que la relación hombre/organización se establezca con el sentido comunicativo, la racionalidad con sentido dialógico, y el sujeto sea cada vez más deliberante, contestario y, que el discurso sobre el mundo se torne subjetivo, cualitativo. Evidentemente, con estas reflexiones se pudiera contar con elementos claves para la construcción de un piso epistemológico que sustente la construcción teórica a partir de la crítica de las teorías administrativas. Por lo que estaríamos en presencia de transformaciones que conducen a una nueva gerencia adaptada a los nuevos tiempos, a perspectiva postmoderna, en donde la diversidad, las nuevas formas de organizar el conocimiento (Inter. y trasndiciplinariamente), la velocidad con que se produce, la pluralidad de la ciencia, la complejidad del pensamiento, hace que hoy sea diferente la transmisión de los conocimientos a como se venía haciendo tradicionalmente.
Se impone la complejidad del pensamiento y con ello la reforma del pensamiento una reforma del ser, de nosotros mismos, evidenciando que cada uno de nosotros es parte de una especie y de una sociedad e individuo a la vez. (Morin, 1991). La reforma del pensamiento debe pasar necesariamente por una reforma del individuo y esto obliga a que exista un conocimiento pertinente, es decir, una óptima combinación entre los conocimientos abstractos (la ciencia y la tecnología) y los conocimientos contextualizados.
Sin lugar a dudas, los cambios en los enfoques o visiones, influencian a la gerencia de las organizaciones, a la ética, a la racionalidad, al sujeto y al discurso. En realidad todas las propuestas teóricas gerenciales del último cuarto de siglo XX apuntan hacia la misma dirección, desmantelamiento de cascadas supervisiorias o achatamiento organizacional, desarrollo de las estructuras comunicacionales o de información, participación, supresión de las técnicas administrativas disciplinarias.
Es importante que la Gerencia evidencie su voluntad de cambio, y no establezca por decreto sistema de valores no acordes con la realidad compleja.
Sabemos que una organización se establece con el objetivo de alcanzar metas y ello requiere de la concurrencia de personas mediante la cooperación con miras a hacer viable el logro de las mismas.
En nuestro país, Venezuela, para que seamos lo más exitoso posible, es necesario como diría Mujica(2000) de una educación continúa que deslastre de la conciencia del individuo el modo de pensar y actuar a imagen y semejanza de prácticas gerenciales de otras latitudes. Hay que desaprender lo aprendido, para mutar lo individual por lo colectivo en donde se acepte la disensión para la vía de autoregeneración de sentido, en un contexto de cooperación y no de confrontación y competitividad. (Díaz, Mariña, 2002)
Hay que darle cabida a las perspectivas paradigmáticas del pensamiento administrativo, pero interpretando al sujeto desde y para la construcción de su realidad, que se convierte a su vez en generador de enunciados y prácticas discursivas, con lo cual va reconstruyendo y construyendo un discurso crítico de la gerencia en Venezuela.
Bibliografía
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1.- Sociedad del conocimiento: Drucker (1994), reconoce el hecho que los tiempos de hoy marcan radicales diferencias respecto a los de ayer que nos permite entrar en una sociedad post-capitalista. Otorgándole un significado relevante al conocimiento, plantea que el …”recurso económico básico ya no es el capital ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino que es y seguirá siendo el conocimiento, en donde los trabajadores de conocimiento tendrán un papel protagónico” (p.7). Continúa señalando que las organizaciones deben estar preparadas para abandonar el conocimiento que se ha vuelto obsoleto y aprender a crear cosas nuevas por medio del mejoramiento continuo de todas sus actividades, el desarrollo de nuevas aplicaciones a partir de su propio éxito y de un proceso organizado de innovación continua.
2.- Aprendizaje organizacional: Senge, P (2004) en su obra la Quinta Disciplina destaca que las organizaciones sufren impedimentos de aprendizaje. Sostiene que la organización que aprende tiene capacidad para adoptar el aprendizaje generador y el aprendizaje adoptativo como las fuentes de ventajas competitivas sostenibles. Construir una organización que aprende supone: 1. adoptar un pensamiento sistémico; 2. fomentar la maestría personal de sus propias vidas; 3. sacar a flote y desafiar los modelos mentales prevalecientes; 4. crear una visión compartida y 5. facilitar el aprendizaje en equipo.
Es preciso acotar, lo que hoy esta sucediendo en las economías postmodernas: la riqueza no es lo físico sino lo cualitativo o subjetivo, el valor es ahora información (Ibidem, 2004) comienza a suceder que la riqueza es algo simbólico y el símbolo es justamente aquello que es ubicuo, que ocupa todos los lugares en el espacio y ninguno a la vez.
En lo organizativo, se desplazan viejas coordenadas disciplinadotas (tiempo, espacio y masa) y se erige como nuevo parámetro de lo verdadero, la dimensión tiempo espacial que prescinde de la materialidad.(masa) para producir movimiento. Será ahora movimiento “en” la materia y no “de” la materia para fundar finalmente un nuevo piso epistemológico que servirá de soporte a los nuevos sistemas de significación que pretendan veracidad.
Indudablemente, estos procesos subjetivizan los discursos del saber y comienzan a tener influencia en el nuevo pensamiento administrativos así como en otras disciplinas.
A lo largo de toda esta dinámica organizacional se va constituyendo de manera progresiva en ese mismo orden un pensamiento gerencial generando modelos que se imponen de cara a la lógica epistemológica.
Cambios paradigmáticos en el pensamiento gerencial.
Los cambios esbozados involucra conceptos ligados a la gerencia: organización, ética, racionalidad, sujeto y el discurso, los cuales tienen consecuencias radicales en la disipación de la riqueza material[5], el fin del trabajo-valor, del empleo, de la fuerza de trabajo, del gerente etc. por lo que es de suponer el surgimiento de un nuevo pensamiento gerencial.
Las teorías gerenciales propuestas en los últimos años del siglo XX coinciden: en el desmontaje progresivo de las cadenas de mando, desechando la estructura vertical para adoptar un modelo horizontal donde se rompe el principio rector del control y el mando; el desarrollo de estructuras comunicacionales; el desvanecimiento de tareas para dar paso a equipos de alto desempeño.
De allí pues que, a través de muchos estudiosos se advierten reflexiones que conducen a la toma de conciencia sobre los enunciados y prácticas lo cual, va reconstruyendo y construyendo un discurso crítico de la Gerencia. Es entonces, desde una perspectiva hermenéutica-constructiva que permite interpretar la realidad entre el nivel vivencial, experimental, empírico-observacional y el teórico-documental. (Díaz Mariña. 2005)
Desde una perspectiva epistemológica postmoderna, la organización se concibe cambiante, mutante, transformante en un entorno complejo y de alta incertidumbre. Esta condición cambiante, demanda capacidad de aprendizaje de la organización y capacidad auto-organizadora. Las organizaciones se “…conceptualizan como un sistema de acción inteligente” ( Morgan, G 1998 citado por Mariña D) En este orden, la concepción jerárquica piramidal es sustituida por la recursividad y la multidimensionalidad holográfica donde todo es contenido de las partes; es así como, los equipos de alto desempeño se constituyen en las unidades de diversidad básica a partir de las cuales se realiza el trabajo basado en conocimiento que es por su propia naturaleza cambiante, por cuanto seguridades de hoy se convierten en los absurdos del mañana ( Drucker, P 1994, p. 65)
Al respecto, Diaz de Mariña , N y Mujica, N (2003) señalan que la ética de la obediencia (principio rector de control y mando) muta a una relación comunicativa, la racionalidad se estructura mediante el diálogo y en el contexto de infoestructura en donde surge un sujeto deliberante y eleccionario en contraposición al sujeto físico y disciplinado.[6]
En este sentido, se observa el paso de las estructuras jerárquicas a redes aplanadas, en donde las funciones organizativas se han ido fusionando unas con otras para dar lugar a actividades integradas entre si, y con ellas la formación de grupos de trabajo o equipos como lo sostiene Chompy, 1994, (citado por López F. 1995) desconfigurando la estructura funcional y burocrática, para configurar una estructura por equipos. De esta manera, las organizaciones descansan sobre las relaciones interpersonales como producto de la formación de equipos, por lo que ellas han terminado siendo sistema de comunicación o redes de información. Es así como, las organizaciones están dejando de ser estructuras funcionales o mecánicas para pasar a ser sistemas de comunicación o redes de información.
La organización se ha ido convirtiendo en algo intangible, en un tejido intersubjetivo, en una red de información, sin ubicación en el tiempo ni en el espacio, donde la articulación de productores, consumidores y proveedores vuelve imperceptible el lugar de la producción de riqueza, dado que la articulación de estos elementos deviene de la red productora, de información, que en definitiva es la riqueza misma. La constitución de un ámbito de producción de riqueza ubicado en el ciberespacio, donde lo real adquiere, cada vez más existencia virtual y sobrevive como puro movimiento vibratorio o inmaterial como la información. Esto significa que ha venido emergiendo una nueva verdad dentro pensamiento gerencial. Es en este contexto, nos precisa Lopez, F (2002) que el sujeto moderno, “…el sujeto físico o funcional se va dando a sí mismo, se refunda, se reinventa, se hace otro. Es un proceso de descontrucción/recontrucción” (p.120), de si mismo, es decir, ha entrado en un proceso agónico perdiendo su forma disciplinaria, monogólica, pero al mismo tiempo, adoptando la forma comunicativa, dialógica y simbólica postmoderna. (Ibidem, p. 121). Senge (2004), por su parte, muy apropiadamente afirma que en las sociedades postmodernas las organizaciones productoras de información y no de trabajo, se han vuelto organizaciones inteligentes por cuanto producen, distribuyen, consumen y administran información o conocimiento. En el nuevo pensamiento gerencial se adquiere como gran significación la riqueza cualitativa. Lo razonable es ahora lo que sale del diálogo, de la comunicación: lo verdadero no es ya lo observable sino lo comunicable, lo dialogal En este sentido, el ojo pierde su centro de gravedad epistemológico dejando lugar a la función audio parlante.
El sujeto entonces, en el torbellino de estos procesos de desconstruye para irse reconstituyendo progresivamente a tenor de ese nuevo tejido de relaciones interpersonales; quedando atrás desubjetivado, físico y disciplinado.
Hoy surge una nueva entidad social, con un sujeto posmoderno, definido en un nuevo proceso de subjetivizacion, caracterizado por la función eleccionaria, por su subjetividad activa y por su deliberancia. Vale decir el sujeto ya no es una pieza dócil fabricada por los controles físicos de las coordinadas disciplinadoras. En este proceso, los viejos discursos gerenciales se van debilitando siendo reemplazados por la dialógica propia de la acción comunicativa facilitando al sujeto en forma simultánea e inconsciente[7] la intersubjetiva de sus representaciones
De modo pues que, esta nueva realidad obliga a las ciencias gerenciales a considerar el conjunto de cambios y transformaciones que hoy estamos presenciando, ya que la nueva lógica organizacional fundada en la dialogicidad colectiva así lo impone.
Es de precisar el impacto de estos cambios en el pensamiento administrativo por lo que su influencia ha abarcado una dimensión mas allá de lo local. Evidentemente que estamos en presencia de transformaciones que conducen a un nuevo pensamiento gerencial. Cabe preguntarse ¿Como ha sido la respuesta del sujeto organizacional venezolano a los requerimientos de los nuevos paradigmas?
En el plano político se presenta una demanda por administración eficiente. Exigencias cualitativamente muy distintas a las que se planteaban tradicionalmente. Además de aspirar una democracia electoral, se pretenden democracias activas con transparencias absoluta de la gestión pública, control social de la misma, mecanismos que garanticen plenamente los derechos de los ciudadanos frente al aparato del Estado, y con canales múltiples de participación de los ciudadanos en la gestión estatal. Su implementación requiere realmente serios avances en términos de las capacidades administrativas necesarias.
Puntualizando el caso venezolano, y teniendo presente el discurso en relación a las organizaciones venezolanas, las prácticas gerenciales afianzadas en los supuestos de las corrientes que han emergido en el transcurso del tiempo, han sido objeto de implementación en diversas organizaciones pero con ciertas limitaciones ya que no se ha internalizado la necesidad de considerar que el individuo presente en las organizaciones, también es un nuevo sujeto influenciado por el nuevo paradigma, sino que mas bien, se han imitado, adoptado o implantado los distintos enfoques productos de la influencia de las corrientes de pensamiento administrativo de otras latitudes conviviendo con las formas tradicionales, lo cual no garantiza el avance hacia la construcción de un aprendizaje más proactivo.
De allí pues que Mujica M. (2002) señale: “…la cultura venezolana, afianzada en los procedimientos (a conveniencia) nos lleva a interpretar que el hecho de establecer contactos con los nuevos enfoques gerenciales aunque sea de manera superficial y exploratoria, no significa que hayan internalizado las prácticas gerenciales correspondientes (p.65)
Esta manera de actuar deviene del apego a la vieja episteme, de la concepción determinista (relación causa-efecto) de la separación entre el sujeto y el objeto, considerando que allí está la realidad y el individuo es separable de la misma.
Es así como, la práctica gerencial asume un matiz de ensayo, se recrea en lo manipulable, sin considerar sus perspectiva, su filosofía implícita, su visión del mundo y de las cosas, es decir su esencia. ( Ibidem).
En este orden de ideas, Mujica (2002) plantea la necesidad de considerar aspectos claves que propicien la comprensión e interpretación de nuestra racionalidad basada en la complejidad. Entre ellos cabe mencionar:
1.- Toma de conciencia de los valores predominantes en la sociedad venezolana y su influencia en la construcción de la realidad organizacional. Ello facilitará la comprensión y aprovechamiento de cualidades del venezolano
2.- Cambios en el sistema educativo, manteniendo nuestra esencia, sin caer en imitaciones, considerando lo universal sin obviar lo nacional. En este sentido, los centros educativos juegan un papel fundamental en la formación del venezolano para que aprenda a conocerse y aceptarse como tal, obviando las imitaciones que le imponen las culturas de otras sociedades. “…liberar nuestras mentes de los programas implantados en nuestros cerebros es un requisito previo a nuestra evolución personal” ( Beer, citado por Mujica: 2002)
3.- Construcción de la realidad propia en el campo de la administración mediante, la concientización del capital humano en cuanto al cómo se construye la realidad, su realidad y su relación con la creación de conocimientos aceptando términos en los cuales se busca desmitificar la concepciones dicotómicas entre mente-cuerpo. Tácito-implícito, individuo-organización, que involucra el quehacer cotidiano del sujeto. Ejemplos de ello se pudiera citar: formalidad y la informalidad ocurren simultáneamente, lo cual en cierta forma tiene una actitud dialógica que se manifiesta en la espontaneidad, improvisación, la cual pudiera vincularse con innovatividad, creatividad.
4.- Organizarse para la innovación, ya que según Joseph Schumpeter (citado por Mujica, 2002) “la innovación es destrucción creativa”.
5.- Concebir como ventaja las características del sujeto emergente venezolano, en el nuevo contexto paradigmático: deliberante, contestario, informal, espontáneo, así como su capacidad de apertura al aprendizaje.
6.- Aprender a entender y comprender que los cambios no sólo se circunscriben a lo económico y tecnológico, sino también en la población, en la sociedad, la filosofía y ante todo en la visión del mundo.
Propio es darle cabida a las perspectivas paradigmáticas del pensamiento administrativo, interpretando al sujeto desde y para la construcción de su realidad, que se convierte a su vez en generador de enunciados y prácticas discursivas, con lo cual va reconstruyendo y construyendo un discurso crítico de la gerencia en Venezuela.
Conclusiones
Todo proceso de transformación, cambio está enmarcado dentro del contexto de los cambios paradigmáticos en donde el pensamiento administrativo y gerencial son grandemente influenciado.
Con la velocidad en que se están dando los cambios muchos no terminan de adaptarse a él en los términos que se exige, ya que en un abrir y cerrar de ojos puede ser modificado cantidad de veces sin percatarnos en forma inmediata.
Los paradigmas que dominaron el conocimiento en los dos últimos siglos han tenido que ceder su puesto a los nuevos que ha revolucionado el pensamiento y generado su conocimiento opuesto a la tradición y costumbre impuestas por los dogmas del modernismo
Las organizaciones deben ir abriendo paso a las nuevas tendencias permitiendo que la relación hombre/organización se establezca con el sentido comunicativo, la racionalidad con sentido dialógico, y el sujeto sea cada vez más deliberante, contestario y, que el discurso sobre el mundo se torne subjetivo, cualitativo. Evidentemente, con estas reflexiones se pudiera contar con elementos claves para la construcción de un piso epistemológico que sustente la construcción teórica a partir de la crítica de las teorías administrativas. Por lo que estaríamos en presencia de transformaciones que conducen a una nueva gerencia adaptada a los nuevos tiempos, a perspectiva postmoderna, en donde la diversidad, las nuevas formas de organizar el conocimiento (Inter. y trasndiciplinariamente), la velocidad con que se produce, la pluralidad de la ciencia, la complejidad del pensamiento, hace que hoy sea diferente la transmisión de los conocimientos a como se venía haciendo tradicionalmente.
Se impone la complejidad del pensamiento y con ello la reforma del pensamiento una reforma del ser, de nosotros mismos, evidenciando que cada uno de nosotros es parte de una especie y de una sociedad e individuo a la vez. (Morin, 1991). La reforma del pensamiento debe pasar necesariamente por una reforma del individuo y esto obliga a que exista un conocimiento pertinente, es decir, una óptima combinación entre los conocimientos abstractos (la ciencia y la tecnología) y los conocimientos contextualizados.
Sin lugar a dudas, los cambios en los enfoques o visiones, influencian a la gerencia de las organizaciones, a la ética, a la racionalidad, al sujeto y al discurso. En realidad todas las propuestas teóricas gerenciales del último cuarto de siglo XX apuntan hacia la misma dirección, desmantelamiento de cascadas supervisiorias o achatamiento organizacional, desarrollo de las estructuras comunicacionales o de información, participación, supresión de las técnicas administrativas disciplinarias.
Es importante que la Gerencia evidencie su voluntad de cambio, y no establezca por decreto sistema de valores no acordes con la realidad compleja.
Sabemos que una organización se establece con el objetivo de alcanzar metas y ello requiere de la concurrencia de personas mediante la cooperación con miras a hacer viable el logro de las mismas.
En nuestro país, Venezuela, para que seamos lo más exitoso posible, es necesario como diría Mujica(2000) de una educación continúa que deslastre de la conciencia del individuo el modo de pensar y actuar a imagen y semejanza de prácticas gerenciales de otras latitudes. Hay que desaprender lo aprendido, para mutar lo individual por lo colectivo en donde se acepte la disensión para la vía de autoregeneración de sentido, en un contexto de cooperación y no de confrontación y competitividad. (Díaz, Mariña, 2002)
Hay que darle cabida a las perspectivas paradigmáticas del pensamiento administrativo, pero interpretando al sujeto desde y para la construcción de su realidad, que se convierte a su vez en generador de enunciados y prácticas discursivas, con lo cual va reconstruyendo y construyendo un discurso crítico de la gerencia en Venezuela.
Bibliografía
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7. López, F. (2002) Del comportamiento Organizacional a la Práctica de Producción de Sentido. En Organizaciones Transcomplejas. Compilador Rigoberto Lanz, Imposmo-Conicit. Caracas, Venezuela Pp 97-144
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9. Morin,E (2001) La complejidad y la Empresa. En Introducción al Pensamiento Complejo. Editorial Gedisa. Barcelona España.
10. Mujica M. (2002): el discurso epistemológico implicado en las Teorías Administrativas a partir de la década de los años setenta, en el contexto de la Sociedad informacional. Doctorado en Ciencias Administrativas. Decanato de Postgrado UNESR. Caracas, Venezuela
11. Nonoka, I y Takeuchi (1995): La organización creadora de conocimiento. Oxford University Press, 1ª versión del ingles (1999) traducción Martín Hernández Kocka. México
12. Senge, P., (2004). La Quinta Disciplina Edit. Granica, 2da. Reimpresión. Argentina, Buenos Aires.
13. Kliksberg,B., (1999) El Pensamiento Organizativo. De los dogmas a un nuevo paradigma gerencial. Editorial Tesis, Duodécima Edición, Argentina.
Notas
[1] La Transdisciplinariedad implicaría la intersección de diferentes disciplinas, provocando atravesamientos entre campos capaces de posibilitar múltiples visiones simultáneas del objeto en estudio. En opinión de Lozano, (2000) implica las decisiones organizativas, atendiendo de manera simultánea lo biológico, lo social y lo económico, tomando en consideración las restricciones que impone el marco reglado de las instituciones de diversa índole. implicaría la intersección de diferentes disciplinas, provocando atravesamientos entre campos capaces de posibilitar múltiples visiones simultáneas del objeto en estudio.
[2] Es un abordaje gnoseológico en expansión que reclama la deconstrucción y construcción del andamiaje conceptual con el que nos referimos a la vida misma, en los aspectos: lógicos, epistemológicos y metodológicos, con el que nos enfrentamos a la complejidad de los viviente y con el que pretendemos comprender lo aleatorio, el desorden, la policausalidades, las retroacciones, las paradojas, los quiebres, las rupturas, las concurrencias, las contradicciones, las imprecisiones, las incertidumbres Diaz de Mariña, N., (2001)
[3] El discurso científico ha sido un discurso físico de lo real. Un lugar donde se cruza la organización jerárquica-piramidal, la ética de obediencia, la racionalidad formal y el sujeto disciplinado. Y es sólo en el cuadro de esas relaciones funcionales donde el discurso científico o físico emerge como discurso verdadero y preformativo. Lo cual se trasmutaron en magnitudes y pasaron a todos los discursos científicos modernos (Sociología científica, Economía científica, Administración científica etc.). ( López,F , 1994. Págs. 18-19)
[4] Este modelo caracteriza a la organización como un sistema de percepción que asigna, retrospectivamente, un significado a lo que sucedió, más que como un sistema de planificación y de toma deductiva de decisiones. Este modelo considera que la selección de oportunidades equivalen a la basura, y los problemas, las soluciones y la gente que toma decisiones on lo mismo que un “recipiente para basura” (March,C y Olsen 1972 citado por Nonaka, I y Takeuchi, 1999 p. 46)
[5] La riqueza es algo simbólico y el símbolo es justamente aquello que es ubicuo, que ocupa todos los lugares en el espacio y ninguno a la vez. El valor es ahora información, ello significa que la riqueza ahora no es físico sino cualitativo o subjetivo (Senge, 2004)
[6] Rol esperado en el contexto de una organización ordenada por tareas, roles y funciones
[7] López Frank ( 2002) alude a este término un proceso de producción discursiva que no descansa en la filosofía del sujeto. En este sentido, la certeza de la existencia no está ya en el pensamiento que la piensa sino en el diálogo que el sujeto mantiene con el poder, que se expresa como una lógica organizacional.
[1] La Transdisciplinariedad implicaría la intersección de diferentes disciplinas, provocando atravesamientos entre campos capaces de posibilitar múltiples visiones simultáneas del objeto en estudio. En opinión de Lozano, (2000) implica las decisiones organizativas, atendiendo de manera simultánea lo biológico, lo social y lo económico, tomando en consideración las restricciones que impone el marco reglado de las instituciones de diversa índole. implicaría la intersección de diferentes disciplinas, provocando atravesamientos entre campos capaces de posibilitar múltiples visiones simultáneas del objeto en estudio.
[2] Es un abordaje gnoseológico en expansión que reclama la deconstrucción y construcción del andamiaje conceptual con el que nos referimos a la vida misma, en los aspectos: lógicos, epistemológicos y metodológicos, con el que nos enfrentamos a la complejidad de los viviente y con el que pretendemos comprender lo aleatorio, el desorden, la policausalidades, las retroacciones, las paradojas, los quiebres, las rupturas, las concurrencias, las contradicciones, las imprecisiones, las incertidumbres Diaz de Mariña, N., (2001)
[3] El discurso científico ha sido un discurso físico de lo real. Un lugar donde se cruza la organización jerárquica-piramidal, la ética de obediencia, la racionalidad formal y el sujeto disciplinado. Y es sólo en el cuadro de esas relaciones funcionales donde el discurso científico o físico emerge como discurso verdadero y preformativo. Lo cual se trasmutaron en magnitudes y pasaron a todos los discursos científicos modernos (Sociología científica, Economía científica, Administración científica etc.). ( López,F , 1994. Págs. 18-19)
[4] Este modelo caracteriza a la organización como un sistema de percepción que asigna, retrospectivamente, un significado a lo que sucedió, más que como un sistema de planificación y de toma deductiva de decisiones. Este modelo considera que la selección de oportunidades equivalen a la basura, y los problemas, las soluciones y la gente que toma decisiones on lo mismo que un “recipiente para basura” (March,C y Olsen 1972 citado por Nonaka, I y Takeuchi, 1999 p. 46)
[5] La riqueza es algo simbólico y el símbolo es justamente aquello que es ubicuo, que ocupa todos los lugares en el espacio y ninguno a la vez. El valor es ahora información, ello significa que la riqueza ahora no es físico sino cualitativo o subjetivo (Senge, 2004)
[6] Rol esperado en el contexto de una organización ordenada por tareas, roles y funciones
[7] López Frank ( 2002) alude a este término un proceso de producción discursiva que no descansa en la filosofía del sujeto. En este sentido, la certeza de la existencia no está ya en el pensamiento que la piensa sino en el diálogo que el sujeto mantiene con el poder, que se expresa como una lógica organizacional.
